Une véritable GPEC, oui ! Pas une contrefaçon

Une veritable GPEC-c

Voilà ce que l’AFPA vend à ses clients dans le domaine de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).  Paradoxe ou mauvaise foi de la direction générale qui fait tout autre chose pour ses salariés !!!

Les étapes d’une véritable GPEC

 

Ce que la direction a fait
… ou pas fait

Etape 1 : Analyse de la demande et des besoins

 

PAS FAIT

  • Prise en compte du contexte, des enjeux et des hypothèses d’évolution.

 

Etape 2 : Diagnostic

 

PAS FAIT

  • Analyse qualitative et quantitative de l’emploi et des compétences mobilisées dans l’entreprise ; repérage des compétences transversales.

 

Etape 3 : Analyse prospective de l’emploi et des évolutions « Métier »

 

PAS FAIT

  • Repérage des emplois sensibles ou menacés ; prévision des changements et de leur impact à court, moyen et long termes ; identification et description des emplois cibles ; ingénierie des métiers futurs.

 

Etape 4 : Elaboration des aires potentielles de mobilité

 

Nous avons lu dans le projet d’accord (quelques exemples) 

  • Mesure des écarts entre les emplois sensibles et les emplois cibles. Repérage des compétences transversales et des compétences déficitaires dans les futurs champs professionnels.

 

L’article 15 (page 18) : Conseil interne en développement professionnel, la participation active et volontaire du salarié peut être à l’initiative de l’AFPA.

L’article 28 (page30) : Contribuer au maintien de l’emploi par la mobilité pérenne, la 3ème proposition de mobilité doit aboutir si le salarié veut poursuivre sa carrière en interne … sinon dehors ?

Etape 5 : Co-construction du plan d’action

 

PAS FAIT

 

  • Synthèse de l’ensemble de la démarche. Enoncé des conclusions et préconisations.

 

 

Le projet d’accord de la direction générale sur sa « pseudo » GPEC ne vise qu’une seule chose … le déplacement de son personnel. Une mobilité non plus à l’initiative du salarié mais à la disposition de la hiérarchie.

Voilà pourquoi SUD FPA a refusé de signer ce projet d’ accord. Une signature enlèverait tout obstacle à la direction pour licencier. La direction pourrait opposer à l’accord de 1996 un nouvel accord et appliquer la loi de juin 2013 qui permet de licencier tout salarié refusant la mobilité lorsqu'il existe un accord !

NON A LA MOBILITE SUBIE !!!

 

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Cahier revendicatif Solidaires

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