Analyse CRE AFPA Languedoc Roussillon Décembre

Epic et Bercy

Nous sommes en EPIC, notre tutelle « Bercy » gère désormais nos besoins de personnel ; par exemple il est prévu 35 départs en février nous donnant droit à embaucher 24 personnes et pas davantage. A terme, il n’y aura pas plus d’un remplacement pour trois départs.

 

Pour Sud : En quoi Bercy et sa logique comptable permettront un meilleur service ? Nous fonctionnons déjà avec un management vertical et son langage gestionnaire, mais là, il va être encore plus difficile de parler travail. Déjà que notre énergie destinée à la réussite de nos stagiaires n’est pas reconnue.

 

Économies

L’Afpa doit réduire de 5% son budget fonctionnement en 2018 (cadrage national). Il s’agit de réduire des postes chers : bennes, photocopieurs, nb de postes informatiques.

Nous finissons 2017 avec 640 ETP en Occitanie. Pour 2018 les centres ont fait remonter un besoin de 630 ETP. La DR estime qu’il en fallait 615 ETP, or le national lui impose de diminuer encore de 35 ETP, c’est selon le DR : ubuesque !

 

Pour Sud : Moins 11,30% de salariés, la DR va-t-elle en profiter pour rééquilibrer le volume de la DR et parallèlement remettre des moyens à la production afin de limiter les plaintes de stagiaires ou va-t-elle exiger la même productivité aux centres avec des moyens ubuesques ?

 Filiale

Au 2 Janvier une partie du personnel est transférée dans les filiales. Concernant la filiale « accès à l’emploi », elle est constituée de 28 personnes : 2 DC, 3 chefs de projet, 1 responsable de d’affaire, 4 managers, le reste sont les chargés de recrutement.

Pour Sud : Cela fait beaucoup de chefs pour si peu de personnel au contact du public.

Bons de commandes Occitanie

Les bons de commandes de la région sont tombés et grosso modo nous retrouvons le même volume d’heures, par contre la répartition est légèrement différente au bénéfice de Montpellier. La direction pense qu’il vaut mieux investir dans les formations de niveau 3 et ralentir sur le niveau 5.

 

Pour Sud : c’est le rôle de la direction de définir des stratégies de développement de l’activité, ce qui compte pour nous c’est la mise en œuvre de ces choix stratégiques.

 

Trop souvent les nouvelles formations sont installées à « l’arrache » avec peu de moyens et de marge de manœuvre. Le MF essaie de mettre en musique un recrutement de formateur, de stagiaires, de matière d’œuvre et d’aménager un atelier sans l’implication des CHSCT. Au final, ce sont toujours les salariés de bases qui compensent l’organisation défaillante et ce surinvestissement n’est pas reconnu, ce n’est pas acceptable.

Plans investissement compétences (PIC)

Depuis quelques années l’état a laissé de côté une partie de la population active : les « décrocheurs », les personnes très éloignées de l’emploi qui finalement empêcheraient d’atteindre les points de croissance du pays (6 à 8% de la population active). Thèse que SUD a toujours défendue sur le plan humain.

Maintenant le gouvernement est prêt à investir 15 milliards dans les régions où un groupement d’organismes de formation prendrait en charge l’insertion, la pré qualification et enfin la formation qualifiante.

 

Pour Sud : Comme quoi la misère, la pauvreté, les inégalités, l’injustice ont un coût sociétal. Vu les enjeux économiques nos gouvernants deviennent opportunément très humains, prêt à défendre les plus faibles.

 

Personnel de Carcassonne

Après avoir retiré une dizaine de formations à Carcassonne la DR fait déménager le principal atelier : mécanique moto, vélo (MRCM), ce qui fait passer le centre en dessous d’un seuil de rentabilité. Le personnel (unanime), plus qu’inquiet s’est manifesté en boycottant les explications du DR et en lui lisant une déclaration qui listait toute les formations abandonnées. Ils ont exprimé le fait d’être écoutés mais jamais entendu en souhaitant connaître sur le long terme quelle était la vision de la direction.

Choqué le DR est revenu expliquer sa stratégie : un « mariage » avec le centre de Rivesaltes et une direction commune comme au bon vieux temps du plan stratégique.

 

Pour Sud : Le plan de refondation avait pourtant remis une direction par centre compte tenu de la déshumanisation de ce mode de management.

 

SUD a demandé que le travail se trouvant modifié par la distance, le personnel puisse réfléchir et discuter des méthodes de travail les plus fluides possible. En effet, notre métier est jonché d’imprévus : l’humain n’est pas une machine, les décisions doivent être prises au fil de l’eau, en cohérence avec la déontologie Afpa. Rien ne serait pire que le personnel se sente abandonné sans pouvoir réagir correctement aux imprévus et à un système de fonctionnement kafkaïen.

Personnel de Rivesaltes

En 2017, le personnel de Rivesaltes a fait un gros effort de productivité passant d’environ 12 000 à 15 000 HTS par formateurs. De plus, les deux MF historiques qui ont fait tourner la boutique jusqu’à maintenant ont été en arrêt maladie. Enfin, l’Aftral reprend le pôle routier laissant ainsi un formateur dans l’incertitude ainsi que la formation « magasinage ».

Le personnel s’est invité en CRE pour avoir des réponses à leurs inquiétudes concernant un formateur routier qui se retrouve seul chez le concurrent Aftral, une autre en risque de mobilité, enfin un CDD qui veut une réponse sur son devenir en fin de mission.

 

Pour Sud : Les salariés bousculés voient leurs moyens de production diminués tous les jours avec des objectifs plus élevés.

 

Sans avoir son mot à dire et n’ayant que des gestionnaires pour répondre à des questions de travail, le personnel s’inquiète, s’angoisse et perd confiance dans sa direction de proximité. Le fait que le personnel souhaite avoir des réponses par le DR lui-même en passant par-dessus la hiérarchie locale n’est pas anodin.

Trop de sujets pédagogiques très problématiques sont imposés sans que les principaux acteurs aient leur mot à dire, par exemple pour les formateurs:

  • Le lien avec l’ingénierie et le formateur distendu.

  • Les ressources trop souvent obsolètes par rapport à ce qui est vendu.

  • Les méthodes pédagogiques : « l’individualisation ?.. »- « la multi modalité ?.. » Qui peuvent correspondre au marché mais pas aux stagiaires.

  • Des publics de plus en plus en difficulté, hétérogènes avec des durées de formation plus courtes, en entrées décalées !!!

  • Des appels d’offres réalisés par des gens qui n’ont pas forcément des compétences pédagogiques ?

  • La « transmission et le tutorat des nouveaux formateurs » : à l’heure actuelle, au prise avec la production, ils iront difficilement dans une banque de ressources compliquée d’accès et souvent incomplète.

  • Le manager de formation n’est plus une ressource pour la pédagogie, la programmation d’abord et avant tout, il n’a d’ailleurs pas forcément de connaissance pédagogique.

  • Le temps d’appropriation manque du fait du changement perpétuel, laissant l’impression de ne pas maîtriser son travail.

  • Les collectifs de travail, il n’y a plus de lieu où l’on peut parler de son travail au quotidien pour avancer

Cette liste (non exhaustive) de problématiques récurrentes hante le quotidien des formateurs. Il existe la même chose pour tous les métiers à l’Afpa, le personnel a besoin que l’on s’attaque à leurs vrais problèmes sinon « ça reste sur le ventre ».

Si la direction souhaite faire l’économie d’une confrontation coopérative, elle s’expose à davantage de retrait dans l’engagement de ses salariés et à une qualité médiocre du service. Après tout cette confrontation n’est que l’exercice de la démocratie !

On ne peut pas se contenter de baisser la tête en attendant le week-end ou les congés pour se ressourcer. La vie familiale en pâtirait tôt ou tard.

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