Sud FPA le syndicat sud de la formation professionnelle des adultes

CRE AFPA Languedoc Roussillon Juin 2016

Bilan social 2015

Accidents du travail

Pour SUD : Largement au-dessus des organismes concurrents les accidents du travail et le taux d’absentéisme sont révélateurs d’organisations défaillantes.

En rapport avec le national notre région est beaucoup plus frappée et revêt un caractère pathogène.

C’est le résultat de l’impact des entrées décalées comme de la formation à distance imposée sans aucune prise en compte de ceux qui l’animent.

Vendredi 1er juillet, un de nos collègues va se voir signifier son licenciement : formateur qualifiant, il se retrouve depuis plusieurs années avec un public trop éloigné des prérequis. Estimant ne pas apporter ce dont ses stagiaires ont besoin, il a l’impression de les « voler ». Devant l’impossibilité d’avoir un taux de réussite à l’examen, au bout de plusieurs années il craque et c’est le « burn out ». Il ne supporte plus une relation pédagogique biaisée. A la différence de la dépression ce n’est que dans cette situation qu’il est déstabilisé (c’est l’avis du psychiatre de la CPAM).

Consciente, le seul argument de la direction : « nous n’avons pas le choix, nous devons continuer à répondre aux souhaits de nos clients » n’est pas recevable, ni acceptable.

Si notre public change, pourquoi ne pas s’assoir à une table et construire ensemble des solutions, pourquoi accepter individuellement de compenser les défaillances de l’organisation ?

Le déni de la souffrance au travail pour protéger une gestion déficitaire de façon exponentielle est indécente et irresponsable, d’autant qu’une part très importante de nos recettes se retrouvent chez les dirigeants. Leurs salaires et leurs décisions assèchent les producteurs jusqu’à les exposer aux risques graves et au désengagement.

Bousculée par SUD la DRH commence à s’interroger : « je vais questionner tous les trois mois les directions de centre sur l’absentéisme du personnel ». C’est la seule solution envisagée à ce stade, elle pense que les managers doivent avoir plus d’écoute auprès de leurs équipes. Chercher dans l’organisation des solutions d’accord, mais traquer des managers coupables ne sert à rien, ce n’est que déplacer le problème sans traiter les causes. Il faut de la marge de manœuvre pour la production, des moyens humains et matériel pour être à la hauteur de la tâche, alors les salariés s’engagent, largement capable d’être créatifs, ils savent faire face.

 Jusqu’où faut-il aller ?

 u

 Effectif

Pour SUD : les dirigeants précarisent la production, sans états d’âme, sans imagination, en copiant l’organisation des concurrents moins disant dans les appels d’offre.

e Rémunération e

Pour SUD : Répondre à n’importe quel marché ne fait pas augmenter le chiffre d’affaire mais déstabilise la production. En 2015, notre direction a remporté plusieurs nouveaux « produits » de formations, mal réfléchis, l’organisation a tardé alors que le démarrage s’est précipité, les formateurs (souvent en CDD) ont du « bricoler » avec les moyens du bord. Pris au dépourvu les services de recrutement n’ont pas toujours pu trouver les candidats et il a souvent manqué de stagiaires.

Le pire a été l’introduction en force de la formation à distance, qui a mis la plupart des CDI en longs arrêts maladies. Ce sont les CDD qui ont dû faire le boulot, avec une ingénierie défaillante, une application informatique en cours de création, des modes pédagogiques improvisés, des stagiaires recrutés sans consignes particulières. Interpellé par SUD notre DR affirmait à l’époque que «ces personnes refusaient le changement et préféraient rester dans le confort ». SUD avait demandé une récompense pour l’engagement spécifique des collègues, le DR reconnaissait alors la demande justifiée, depuis rien !

Ces CDD à qui on a promis une CDIsation possible, ou sont-ils ? En fait, nous sommes dans une situation de discrimination qui ne choque plus, c’est devenu normal.

Accepter la discrimination du collègue, c’est un jour la subir soi-même.

Changer les « produits » de formation sans se préoccuper de la faisabilité produit inévitablement des stagiaires mécontents. Quand ces derniers se plaignent aux financeurs la direction part à la chasse à l’homme pour dénicher « le coupable ».

Encore davantage lorsque ce sont des stagiaires financés par des organismes privés (la direction fait la différence). De plus en plus de collègues se retrouvent dans cette situation, avec des conséquences très graves sur le plan humain, demain à qui le tour ?

Tant que nous ne construirons pas de défense collective, on est seul contre une organisation. Il est grand temps d’affirmer collectivement nos valeurs.

La lutte du pot de terre contre le pot de fer.

Conclusion

Une énorme baisse du chiffre d’affaires, des taux d’accident et d’absentéisme alarmants, d’évolution de la précarité, de baisse des salaires permet à nos dirigeants de vivre tranquillement dans l’irresponsabilité et l’impunité.

Seul, le salarié a peu de chance de se défendre contre une organisation peuplée de chefs plus préoccupés par leurs ambitions personnelles que par l’intérêt général.

Que nous manque-t-il pour répondre collectivement ?